Главная страница

 

Как сформировать элиту и поддерживать у неё наивысший уровень работы?

Демократический метод формирования элиты

 

      Дадим определения и задачи элиты

Элита – лучшие люди по каким-либо параметрам.

    Задачи элиты. Элита должна определять направления развития науки и общества, принимать все важнейшие решения и распределять ресурсы.

           Система формирования элиты должна решать задачи:

1. Система отбора лучших по объективным и субъективным критериям оценивать человека по положительным и отрицательным параметрам.

2. Эволюционное изменение нахождение в элите может быть постоянным, но плохо работающие члены элиты должны ежегодно выходит из числа элиты.

3. Люди, попадавшие в элиту, должны быть пожизненно обеспечены работой, доходом и необходимыми ресурсы, они не могут быть уволенными. И только асоциальное поведение, осуждение судом и товарищами, может лишить их пожизненного обеспечения работой, вывести из членов элиты.

4. Механизм постоянного повышения личных и профессиональных качеств всех членов научного коллектива, в том числе и элиты, должен быть эффективен.

 

Избрание академиками новых членов корреспондентов и академиков (кооптация) приводит к групповщине и потери гражданской активности. Тотальная зависимость от академиков – «небожителей» не способствует самостоятельности, появлению прорывных работ в науке, которые идут в разрез с направлениями, избранными академиками.

Кооптационная модель формирования элиты имеет как достоинства (выбирают лучших вроде бы знающие и лучшие, но людей удобных и нужных для себя), так и существенные неустранимые недостатки (ученые, которые имеют прорывные работы не получают поддержки у старой элиты, новые направления теряются из вида и не развиваются).

В современном, быстроизменяющемся мире, кооптационная модель формирования элиты изжила себя, является препятствием для формирования новой элиты, не имеет механизмов для самоочищения элиты от неизбежно появляющегося балласта.

Недостатки пожизненного избрания в элиту. Человек теряет стимулы к постоянному совершенствованию. Система стареет, костенеет, перестает совершенствоваться и работает только на себя, для поддержания своего существования.

Трудности компетентной оценки. Человека, которого ощенивают, необходимо знать лично, его работы понимать, поэтому в больших коллективах необходимо делить людей на отделения, по профессиям.

 Как можно отбирать лучших для университета с научными работниками и преподавателями?

 

Демократический метод формирования элиты и её самоочищения в вузе

 

1.      Общее собрание научно-преподавательского состава избирает лучших, элиту. 

В выборах участвуют только ученые и преподаватели.

Требование желательно ужесточить, введя ограничитель: в выборах принимают участие только люди с научными степенями. Нежелательно очень сильно ужесточать требование, например, что только доктора наук или академики могут выбирать. Так как это приводит к замедлению притока "свежей крови", талантливой молодежи и игнорированию нового. Система не должна быть очень "старой" и "очень молодой". Сочетания опыта и свежих мыслей позволяет достичь наивысшей скорости решения задач.

Голосование желательно сделать ежегодным. Как показывает опыт, выборы преподавателей на кафедрах на 2-4 года приводит к тому, что человек после выборов успокаивается, перестает работать и начинает усиленно трудиться в последний год, перед выборами. Ежегодные выборы стимулируют человека к более напряженному труду.

2.       Система отбора. Демократический метод формирования элиты.

Субъективная оценка. Каждый имеет возможность поставить +100 и –100 баллов за научные достижения, экспертные и организационные способности любым специалистам, но не более 10-ти баллов для одного человека. Человек обязательно ставить себе +10 баллов. Другим людям может поставить как положительные, так и отрицательные от 1 до 10 баллов.

    "Объективная оценка". Учитывается индекс цитируемости работ (пока не нашли другой объективной оценки).     Подсчет голосов и их вес рассчитывается по утвержденной Общим собранием открытой программе. Как конкретный человек голосует неизвестно. Результаты общего голосования открыты для всех.

    Система должна исключать манипулирование результатами голосования.

3.       Люди, получившие наибольшее число голосов, входят в Научный совет.

Научных совет, как коллегиальный орган обсуждает вопросы и предлагает их решения. Научный совет работает по направлениям (отделениям, отраслям знаний). Научных совет избирает Председателя Научного совета. Отделения избирают его заместителей, Председатель Научного совета и его заместители обязаны присутствовать на заседаниях Президиума.

4.  Лучшие из лучших по результату тех же выборов, проходят в  Президиум Научного совета – становятся элитой. Общее собрание Научного совета собирается только по решению Президиума, Председателя Научного совета или 10-20% голосами Научного совета (членов инициативной группы).

Президиум совета, после обсуждений в Научном совете, принимает решения по важнейшим направлениям, которые обязательны для всех членов организации и руководителей технических служб.

Количество членов Президиума не более 12 человек (максимум 16), чтобы люди знали и "видели глаза" друг друга. Президиум избирает Секретаря Президиума, который обеспечивает проведение заседаний. Все члены Президиума ведут заседания поочередно. Правила проведения заседания выучивают и даются всегда ведущему на заседании. При нарушении правил ведения, ведущий всегда может быть заменен на следующего.

Члены Президиума входят в состав Научного совета своего отделения.

Люди, которые пропускают собрания Президиума по неуважительным причинам, по решению членов Президиума выводятся из его состава. Взамен выбывших в состав Президиума Научного совета вводятся специалисты из Научного совета, получившее максимальное число голосов на прошедшем голосовании.

Подобная система ротации есть и у членов Научного совета.

Недостатки предложенной системы. Возможна полная замена всех членов элиты, что приведет к потере, накопившегося положительного результата.  Желательно существование стабилизационных, "инерционных" правил.

5.   Необходимы элементы эволюции с удержанием положительного.

Желательно, чтобы изменения были не очень быстрыми (не более 15 % за цикл), а иначе положительное может теряться. Каждый год 2 члена Президиума из 12, получившие наименьшее количество баллов,  покидают свое место, сохраняя пожизненно звание лучшего (академика, элиты). А 10 человек – остаются в составе Президиума, для сохранения опыта, несмотря на свои оценки, полученные по результатам голосования. Выбывшие академики принимают участие в следующих выборах на общих условиях. Если все члены Президиума работают недостаточно хорошо, то через 6 лет его состав полностью измениться, а опыт работы будет передан новым членам.

 Работа Президиума может быть признана провальной, плохой. Научный совет может принять решение 2/3 голосами о полной замене Президиума (совершить революцию). Президиум будет сформирован из лучших по результатам последних голосований.

При быстрой ротации людей, побывавших в элите (Президиуме), может появиться очень много людей, имеющих статус "ранее бывших в элите" (академиков), которые потеряли положительные оценки своих товарищей. Их пожизненное содержание может стать невозможным.

Поэтому можно ввести правило сокращения финансирования бывших академиков. Общее число академиков может задаваться (например, лишь для 60 человек выделятся пожизненное финансирование). Но академики, получившие минимальные оценки своих товарищей (10 из 70), теряют право на финансирование. У таких академиков остается только право на государственную пенсию в обычном порядке.

Аппарат Президиума. Сохранение опыта работы происходит и в аппарате Президиума. Желательно, чтобы Член Президиума имел до 3-х научных помощников. Один из этих помощников должен отбираться из специалистов, получивших наивысшие баллы при голосовании, иметь статус работника аппарата, возможность заключения долговременного контракта, сначала на 2, а затем на 6 лет. Аппарат Президиума должен: формироваться по конкурсу и иметь высший уровень, свой уровень ежегодно доказывать, проходить повышение квалификации, изменяться эволюционно.

Президиум избирает руководителя аппарата на год. Технические работники набираются руководителем аппарата. С ними заключается трудовой договор сначала на 1 год, с испытательным сроком, а далее, после прохождения ИПК, на 2 года.

6.       Как повышать квалификацию ученых и элиты?

    1) Проведением регулярных семинаров и конференций (их посещать необязательно).

  2) Обязательным обучение ученых раз в 2 года с отрывом от работы на 2-8 недель в ИПК при институте (университете) со сдачей квалификационных экзаменов.

    Люди, вошедшие в элиту Научный совет (Президиум тем более), обязаны читать лекции по актуальным направлениям науки и записывать их на видео.

7.       Преподавательский состав избирается на кафедрах каждый год.

Оценивают работу преподавателей, по системе, описанной выше: 1) по результатам обучения, 2) по отзывам студентов, прошедших кафедру и 3) отзывам преподавателей своей кафедры, которые друг друга лично знают. Причем вес оценки преподавателями своих товарищей больший, чем студенческий. Но наивысший вес имеет результативность обучения студентов, их уровень знаний.

   На кафедре должны использоваться тестовая объективная оценка обучения - воспроизведения знаний и скорости решения простых и сложных задач. Сложность задач должна предусматривать возможность ответа лишь на 70% вопросов для среднего студента. Желательно сдачу экзамена студентами формализовать и проводить на ПК. Преподаватели готовят вопросы и ответы тестов. Утверждают тесты на кафедре.

  Экзамены неформализованные в обязательном порядке принимают преподаватели, которые обучали другие группы. Преподаватель, обучавший группу, не имеет права принимать экзамены у студентов группы, которую он обучал. Для снижения субъективности в оценках должны быть утверждены на кафедре четкие критерии ответов. Студент может оспорить оценку и сдать экзамен другому преподавателю.

Эволюционность. Преподаватели, получившие минимальные оценки, выбывают из состава преподавателей – увольняются или переводятся на другую работу. Они могут принимать участие в следующих конкурсах на место преподавателя.

Для притока "свежей крови" на кафедре может быть установлена численность преподавателей, которые обязаны ежегодно покидать преподавательский состав. Например, из 12 человек покидают состав 2 человека, набравшие минимальные оценки. Принимаются со стороны 2 новых преподавателя. Лучшие преподаватели обязаны читать лекции по методологии проведения занятий, проводить показательные занятия, записывать их на видео и выкладывать в Интернет. В институте обязательно создается группа тренинга навыков преподавателей и оценки эффективности их работы.

Быстрое чтение. Одним из методов повышения интеллектуального уровня преподавателей и студентов является обязательное обучение всех преподавателей и студентов методам быстрого полного восприятия и переработки информации на физиологически максимально возможных скоростях.

Если сегодня средняя скорость чтения составляет 200-300 слов в минуту, то необходимо обучать полноценному восприятию информации от 2 000 до 20 000 слов в минуту. Быстрое восприятие должно быть обязательным условием для работы любого научного работника, так как во многом определяет интеллектуальные возможности, интеллектуальные ресурсы общества.

 

Как можно изменить формирование Российской Академии Наук, учитывая предложенную систему?

Сегодняшняя система голосования в РАН академиков с пожизненным статусом, выбор новых академиков в виде кооптации, показала как научное сообщество способно впадать в старческую спячку и привести к снижению уровня научной работы. Академия наук в 1960-х годах провально «проспала» информатизацию народного хозяйства, научных исследований и микроэлектронику. В результате в России перестали разрабатывать, производить компьютеры по своей технологии и вынуждены их закупать за рубежом.

Необходимо введение принципа эволюционного изменения, с обязательным сохранением положительного опыта, имеющихся школ. Предлагается следующая система.

1.      Голосование происходит раз в 2 года по отраслевым и территориальным отделениям РАН по системе, предложенной выше. В голосовании участвуют специалисты, имеющие научные степень кандидатов наук и выше. Все научные работники голосуют за всех по своей специальности, оценивая их уровень работы. Голосование тайное. Результаты голосования по каждому человеку открыты для всех.

2.      Люди, получившие наибольшие оценки, входят в Научный совет по отделениям (территориальным и научным) и получают статус членов-корреспондентов РАН на время вхождения в Научный совет.

Научное отделение совета, например, может состоять из 12-16 специалистов, причем специалисты, избранные от территориальных отделений, входят в научное отделение совета в обязательном порядке.

Научный совет избирает Председателя. Заместителей выбирают голосованием по научным отделениям.

Почему избрание руководителей голосованием в научных отделениях, а не по результатам первичных выборов? Потому что лучшие специалисты не всегда обладают организационными навыками, твердым уживчивым, характером, необходимым для организационной работы.

Отделения Научного совета утверждают директоров институтов РАН на 2 года.

3.      Лучшие из лучших по научным отделениям (получившие наибольшее количество баллов по результатам голосования), входят в Президиум РАН, получают пожизненное звание академика, право на пожизненное обеспечение работой в РАН: пожизненный оклад,  должность как минимум руководителя лаборатории с 12 научными сотрудниками для сохранения своей "школы", полное материальное обеспечение этой лаборатории помещениями, оборудованием в пределах бюджета. Численность академиков с полным финансированием ограничена бюджетом.

    Если численность академиков превышает установленную максимальную квоту, то действует ограничительное правило, по которому: 1) академики, получившие минимальные оценки своей работы, имеют сокращенное финансирование, либо 2) полностью сниматься с финансирование своей лаборатории с частичным сохранением своего оклада или 3) отправляться на пенсию в обычном порядке как граждани страны.

Ограничению по возрасту для работы академиков нет (пока работа академика нужна научному сообществу, он работает). Академик, потерявший полное финансирование, может работать как обычный научный сотрудник на общих основаниях.

4.      Эволюционность. Президиум ежегодно обновляется на установленное число членов (15-20% от своей численности). Выбывают, набравшие наименьшее число голосов, входят, набравшие – наибольшее.

5.      Научный совет может принять решение о полной замене Президиума на новых членов 2/3 голосов – право на революцию.

 

Кто не заинтересован в изменениях в РАН?

Академики практически все, и в наибольшей степени те, которые перестали работать и получать значимые для науки результаты. 

Кто может произвести изменения Устава РАН? Президент РФ и само научное сообщество, выступив за изменение устава РАН.

Насколько вероятен переход на подобную систему формирования элиты с эволюционным механизмом изменений? Сегодня маловероятен. Академики удовлетворены своим стабильным положением (званием, окладом, должностью директора института), не заинтересованы в "пробуждении от спячки" и создании системы, стимулирующей научную работу.

Как облегчить переход на новую систему формирования РАН? Сохранить привилегии нынешним академикам (должности директоров институтов). Что, нежелательно, но можно сделать, если другого пути нет.

 

Границы применимости и области ошибок предлагаемой модели

1.  Система голосования. Очень важен механизм объективной и субъективной оценки деятельности и результативности ученого. От его настройки зависит результат, который будет получен на выходе. Каким будет вес параметров, такой и получим результат на выходе. И у власти окажутся те или иные люди.

2.  Модель применима, как правило, для создания долговременной элиты.

3.  Очень важен отбор в группу голосования. Если сделать маленькую группу голосования,  то эта группа будет отбирать своих, тех, кого она знает и сократит поиск среди специалистов. С другой стороны, расширение группы голосования способно привести к тому, что голосовать будут и те, кто ничего не понимает в данном направлении науки и судит об уровне работы человека по сформированному образу человека и отзывам других.

4.   Необходимость пропаганды своей работы. Модель будет отбирать специалистов, о которых знают как можно больше людей. Следовательно, для попадания в группу избранных надо будет не только проводить глубокие исследования, но и обеспечить, чтобы с результатами работы познакомилось как можно больше людей. В этом есть как  сильная сторона, так и слабая. Наличие двойного механизма (субъективных – голосования по личной оценке и индекса цитируемости - объективного параметра) способно ослабить, но не исключить необходимости пропаганды своих работ. Ученые, умеющие наиболее революционные прорывные работы, с которыми большинство не согласно, могут иметь минимальную поддержку и наибольшее отторжение.

Налицо недостатки демократии, когда талантливые, вырвавшиеся вперед, не занимающиеся пропагандой своих достижений, будут иметь слабую поддержку. И я не вижу механизма, который позволял бы поддерживать диссидентов.

Например, российский математик Григорий Перельман стал лауреатом премии Математического института Клэя (штат Массачусетс) в марте 2010 г  в 1 млн. долларов за доказательство гипотезы Пуанкаре, сформулированную в 1904 году и недоказанную всё это время. Однако он перед доказательством гипотезы ушел из своего института и затем отказался от получения премии.

Выдающиеся люди могут быть застенчивыми, скромными или невыносимыми и конфликтными. Я знаю хороших организаторов, людей с отличными человеческими качествами, которые вырвались в своих исследованиях вперед настолько далеко, что новизна их открытий вызывает неприятие и раздражение у научной общественности.

5.  У предлагаемого механизма эволюционности есть как достоинства – медленное изменение людей у власти, передача опыта другим, так и недостатки – у власти могут быть слегка отсталые люди. Хотя лучшие  люди будут и в отделениях Научного совета и смогут рекомендовать лучшие решения. Возможные революции и быстрые эволюции в кадровом составе могут привести к потере уровня, а могут способствовать его быстрому подъему. И все же медленная эволюция более желательна, чем быстрое и революционное изменение.

Предложенная модель демократического формирования элиты относительно сложна и явно не идеальна. Но она более эффективная, чем сегодняшняя кооптационная модель формирования Академии наук России, которая привела к застою, спячке, отставанию в научных исследованиях, потери гражданской позиции и ответственности за общество из-за тотальной зависимости от высшего руководства АН.

   5. Что нужно сделать, прежде чем пробовать новый механизм формирования элиты на большой Российской академией наук?

   Попробовать его в больших научных коллективах: выявить как положительные, так и отрицательные последствия, скорректировать предложенных механизм формирования элиты, с учетом полученных отрицательных результатов, если они будут. Если же механизм формирования элиты покажет свою эффективность, то внедрить его, изменив устав РАН.

 

2 апреля 2013 г.

 

 Начало страницы

    © И.О.Викторов, 2008 г.
Информация с сайта может свободно распространяться с обязательным указанием: автор: Викторов И.О., 04 августа 2017 г. http://igvik.ru 

Для исключения искажения смысла добавлять свои комментарии в авторский текст ни при каких условиях не допускается.

Все комментарии к тексту возможны только только после текста в сносках.

Дата последнего изменения: 04.08.2017 г. Сайт посмотрели: